Алена Сенева — HRD Uzum Fintech и автор weproject.media. Недавно она делилась своим видением карьерной стабильности, а в новом материале рассказывает почему высокая зарплата уже не гарантирует лояльность сотрудников, какие причины на самом деле заставляют сильных специалистов менять работу, и что руководители могут сделать, чтобы сохранить лучших людей в команде.
Алена Сенева, город — Ташкент, HRD Uzum Fintech, @alyonaseneva
Почему высокой зарплаты больше недостаточно
Еще 10 лет назад существовало негласное правило: если компания платит выше рынка, у нее не возникает проблем с удержанием талантов. Сегодня эта формула не работает. Компании инвестируют миллионы в компенсационные пакеты, расширяют программы льгот, увеличивают бонусы, однако самые сильные сотрудники продолжают принимать предложения конкурентов или вовсе уходить в проекты, где уровень дохода оказывается сопоставимым, а иногда даже ниже.
Парадокс рынка труда заключается в том, что деньги перестали быть главным фактором долгосрочной лояльности. Они по-прежнему важны, несправедливая оплата остается причиной ухода, но после достижения определенного уровня дохода на первый план выходят совершенно другие мотивы. Исследование McKinsey, проведенное в рамках феномена Great Attrition, показало, что работодатели систематически переоценивают влияние заработной платы и недооценивают значение смысла работы, качества лидерства, возможностей развития и ощущения принадлежности к команде. Более 40% сотрудников признались, что готовы сменить место работы не из-за денег, а потому что больше не видят условий для собственного роста.
Это особенно характерно для высокоэффективных специалистов. В отличие от сотрудников, ориентированных исключительно на стабильность, сильные профессионалы воспринимают карьеру как постоянное движение вперед. Они быстрее осваивают новые компетенции, чаще инициируют изменения, стремятся влиять на решения и болезненнее остальных реагируют на организационную инерцию. Для них отсутствие развития ощущается значительно сильнее, чем высокая рабочая нагрузка.
При этом компании продолжают бороться с последствиями, а не с причинами. Когда появляется риск увольнения ценного сотрудника, первое решение почти всегда связано с пересмотром заработной платы. Хотя деньги способны лишь отсрочить уход, если проблема находится значительно глубже.
Вторая из наиболее распространенных причин, становится потеря ощущения профессионального роста. Повышение в должности сегодня уже не считается единственным индикатором развития. Люди ожидают сложных задач, участия в стратегических проектах, возможности принимать решения и видеть результат собственного влияния на бизнес. Если несколько лет подряд сотрудник выполняет похожие функции, не расширяя границы своей ответственности, его мотивация начинает снижаться независимо от размера заработной платы.
И не менее значимым фактором остается качество управления. Gallup на протяжении многих лет приходит к одному и тому же выводу: именно непосредственный руководитель определяет большую часть ежедневного опыта сотрудника, а качество управления объясняет около 70% различий в уровне вовлеченности команд. Люди редко уходят из компаний, значительно чаще они уходят от руководителей, которые не умеют слышать, развивать, делегировать и создавать атмосферу доверия.
Увольнение начинается задолго до заявления
Современные сотрудники все реже принимают решение об увольнении спонтанно. Как правило, сначала происходит эмоциональный разрыв с компанией. Человек продолжает выполнять свои обязанности, соблюдает сроки, приходит на встречи, однако постепенно перестает предлагать идеи, брать инициативу и чувствовать ответственность за общий результат. Gallup называет это состояние Great Detachment — «великим отчуждением». Формально сотрудник остается частью организации, но внутренне уже перестает связывать с ней свое будущее. Именно этот этап представляет наибольшую опасность, поскольку руководители зачастую замечают проблему лишь тогда, когда получают заявление об увольнении.
Еще один фактор увольнения, который редко обсуждают открыто — это скорость принятия решений. Сильные сотрудники обладают высоким внутренним драйвом. Они готовы запускать новые продукты, менять процессы, экспериментировать и брать ответственность, но если каждая инициатива месяцами проходит согласования, а любое решение откладывается до следующего митинга, драйв неизбежно превращается в разочарование. Для талантливого человека отсутствие движения становится одной из самых сильных демотивирующих причин.
Большинство увольнений можно предотвратить
Важно, что большинство подобных увольнений вовсе не неизбежны. Согласно последнему исследованию Gallup, 42% сотрудников, добровольно покинувших компанию, уверены, что их решение можно было предотвратить, если бы руководитель своевременно поговорил с ними о будущем, устранил организационные барьеры или помог увидеть новые возможности внутри компании. Получается обычный регулярный one to one с сотрудником и своевременно принятые решения могут предотвратить отток.
Сегодня борьба за таланты окончательно перестала быть соревнованием зарплат. Она превратилась в соревнование качества управления. Побеждают не те компании, которые предлагают самые высокие оклады, а те, где лучшие сотрудники чувствуют, что их идеи действительно имеют значение, где развитие становится частью корпоративной культуры, а руководители умеют видеть в людях не ресурс, а источник конкурентного преимущества.
Что это означает для руководителей
Во-первых, перестать воспринимать заработную плату как универсальный инструмент удержания. Она открывает дверь в компанию, но почти никогда не будет причиной остаться.
Во-вторых, регулярно обсуждать с сильными сотрудниками не только результаты квартала, но и их профессиональные амбиции. Разговор о будущем зачастую оказывается ценнее очередного пересмотра компенсации.
И наконец, инвестировать в развитие руководителей. Именно качество лидерства наряду с корпоративной культурой, сегодня становится главным фактором удержания талантов и конкурентоспособности бизнеса.