14 мая в Telegram-канале для коллег из HR-индустрии @hr_kuhnya мы провели прямой эфир, где обсуждали, как сделать адаптацию комфортной и эффективной. Запись эфира доступна по ссылке, а ниже мы делимся выжимкой главных тезисов и практических рекомендаций от спикеров.
Алтынай Айдарбекова, руководитель отдела рекрутинга в Kolesa Group
Альбина Солдатбек, HR Brand Manager, Bilim Group
Частые ошибки
Алтынай. Часто люди уходят в первые недели, когда не совпадают их ожидания и реальность. Бывает, на интервью HR или руководитель рассказывает, как круто в компании, а по факту человек приходит, и его никто не ждет: учетки не готовы, ноутбук не выдан, наставник не подготовлен.
Еще один важный фактор — онбординг. Мы часто сильно фокусируемся на найме, но забываем про период до первого рабочего дня. А это важный и даже ключевой этап.
Альбина. Когда специалист выходит в работу и попадает в хаос без поддержки и понимания своей роли, без четкого плана онбординга и конечного результата, все может быстро сломаться. Человек не понимает, зачем он здесь, не чувствует опоры, и уже в первые недели у него появляется мысль: «Похоже, это не мое. Наверное, лучше уйти».
Поэтому важна предварительная подготовка: какой план, чем человек будет заниматься, какие ожидания от него, что будет считаться успехом и результатом прохождения испытательного срока. Важно подготовить все: менторов, задачи под уровень сотрудника. Давать правильную обратную связь, вести человека, не бросать его.
Алтынай. Онбординг нужно строить, опираясь на культуру и требования команды, продукта, уровня компании. Классно, если мы опираемся на крутые зарубежные кейсы, но все же нужно трезво оценивать свои возможности. Будет ошибкой стремиться сделать как у других, не учитывая свои реалии.
Что важно в первую неделю
Алтынай. В первую очередь, важна поддержка. Любой специалист, независимо от уровня, будет новичком в новой компании и среде, а значит, будет испытывать определенный уровень стресса.
Еще важно не перегружать новичка задачами. Лучше постепенно вводить человека в контекст. Сначала небольшие задачи, знакомство с процессами, командами, базой знаний. Потом уже более сложные проекты.
Альбина. Важно с самого начала донести человеку культуру компании: как мы работаем, к кому можно обратиться, где что находится.
Многое зависит от руководителя. Человек приходит в конкретную команду, у которой есть внутренняя культура, и она может отличаться от общей культуры компании. Есть команды, где общаются на «ты», есть более формальные. И это важно учитывать. Плюс онбординг часто забывает про роли. Есть, например, менторы и бади. Ментор больше про задачи, а бади — про культуру: где поесть, как устроена компания, куда идти, с кем познакомиться. Это тоже сильно влияет на адаптацию.
При этом, важно мотивировать всех участников процесса, ведь для команды работа с новичками — это дополнительная нагрузка. И если нет мотивации — система быстро становится формальной.
Кто отвечает за онбординг
Алтынай. У нас процесс устроен так, что HR занимается наймом и сопровождением — от первого касания до испытательного срока. На HR также лежит экскурсия по офису, знакомство с командой. Дальше подключается руководитель: он рассказывает про команду, процессы, задачи. Еще есть ментор, который помогает в ежедневной работе, отвечает на вопросы, помогает погрузиться. Плюс есть регулярные встречи с HR: через неделю, через две, через месяц. Мы постоянно остаемся на связи, чтобы снимать напряжение и помогать человеку адаптироваться.
Если компания маленькая, 10-15 человек, нет смысла внедрять сложную систему. Можно обойтись HR и руководителем.
Альбина. У нас похожая модель. Мы организуем регулярные чек-пойнты и сопровождение. Важно, чтобы все это было не формально, а реально помогало человеку войти в ритм.
Как понять, что адаптация идет плохо
Алтынай. Если мы видим, что сотрудник становится закрытым, перестает задавать вопросы, избегает коммуникации, отдаляется от команды — это сигналы.
Но важно не делать выводы сразу. Нужно понять, что происходит. Иногда у человека реально есть личные сложности, иногда — проблемы в задачах или коммуникации.
Альбина. Важно смотреть с двух сторон — и со стороны руководителя, и со стороны новичка. Потому что проблема может быть не в человеке, а в том, как ему поставили задачи или какие ожидания были изначально. Если понимаете, что проблема со стороны компании, можно быстро скорректировать ситуацию.