9 июня в Telegram-канале для коллег из HR-индустрии @hr_kuhnya мы провели прямой эфир, где обсуждали, как искать эффективных сотрудников и сделать их адаптацию комфортной и эффективной. Запись эфира доступна по ссылке, а ниже мы делимся выжимкой главных тезисов и практических рекомендаций от спикеров.
Анастасия Ипатова, HR-эксперт, бизнес-тренер, собственник кадрового агентства HR KEYS с 18-летним управленческим опытом
О сложностях в поиске сильных специалистов
С одной стороны, на бизнес влияют макроэкономические, политические и геополитические процессы. Из-за этого у компаний растет количество требований к сотрудникам, и возникает разрыв между тем, что нужно работодателю, и тем, что есть на рынке.
С другой стороны, изменились и сами кандидаты. У людей стало больше опыта, изменился культурный код, и работа для многих уже не воспринимается только как источник дохода. Поэтому к работодателям предъявляется больше требований — к условиям, культуре, развитию и балансу.
В результате разрыв становится не только профессиональным, но и ценностным: ожидания кандидатов и реальность работодателей часто не совпадают.
Лучшие каналы для поиска сотрудников
Сайты вакансий по-прежнему дают основной поток откликов, также хорошо работают агрегаторы, тематические чаты и узкопрофильные площадки для поиска специалистов. Все зависит от позиции, индустрии и региона кандидата.
За последние полгода особенно усилилась стратегия найма по рекомендациям. Это связано с ростом цены ошибки: компании стараются снизить риски и чаще выбирают кандидатов с проверенным бэкграундом.
Если переходить к практике, важно сначала сформировать портрет нужного специалиста — понять, кто он и где может находиться. И уже исходя из этого выбирать каналы поиска.
О важных навыках кандидатов
Если мы говорим о позициях сугубо технических — IT-разработка, аналитика, бухгалтерия, то есть о сферах, где значительную часть успеха определяют hard skills, — в первую очередь, оцениваются именно профессиональные навыки кандидата.
Но есть большое количество направлений, где без soft skills далеко не уедешь. Это все, что связано с продажами, маркетингом, PR и вообще любыми точками контакта с клиентами. Там зачастую именно личные качества и коммуникативные навыки становятся решающим фактором при выборе кандидата.
При этом важно понимать, что hard skills проще развивать внутри компании, если у человека уже есть базовая подготовка. А вот soft skills меняются значительно сложнее и требуют гораздо больше времени и усилий.
Оценка кандидата на этапе отбора
Прежде чем переходить к оценке кандидатов, важно сформировать профиль — портрет или аватар специалиста: какие навыки и качества ему нужны, в какой среде он будет работать и какой у него сценарий развития в команде. Это влияет и на каналы поиска, и на критерии отбора.
Частая ошибка — попытка найти идеального кандидата, который умеет все сразу. На практике это редко возможно и часто не нужно, поэтому важно заранее приоритизировать требования и отделить критичные компетенции от второстепенных.
Когда профиль понятен, проще выстраивать процесс отбора: какие вопросы задавать, какие кейсы или тестовые задания использовать. Даже для управленческих и финансовых позиций все чаще применяются тестовые задания, чтобы проверить не только опыт, но и реальный подход к задачам.
В итоге комплексный подход — профиль, структурированные интервью, тестовые задания и при необходимости рекомендации — позволяет точнее оценивать кандидатов и повышает вероятность найти действительно подходящего человека.
О правилах составления тестовых заданий
Во-первых, они не должны быть слишком объемными или занимать больше нескольких часов самостоятельного выполнения. Тестовое задание — это фактически бесплатный этап со стороны кандидата, поэтому важно учитывать и его позицию: человек выбирает компанию так же, как компания выбирает его.
Поэтому задание должно быть лаконичным, обычно в пределах одного-двух часов, и проверять конкретные, заранее определенные навыки, а не абстрактные действия без реального понимания компетенций.
Часто в маркетинге, продажах или на позиции ассистента используют задачи, основанные на реальных бизнес-кейсах. Это делает задание более прикладным и полезным: оно отражает реальные задачи и может дать ценность и компании.
Также иногда тестовое дают прямо на встрече с кандидатом, чтобы исключить внешнюю помощь и увидеть ход мышления. Но и в этом случае задача должна быть простой, понятной и ограниченной по времени.
Ошибки работодателей при поиске и найме сотрудников
Первая и самая распространенная — это попытка найти «сферического коня в вакууме», то есть кандидата, который сочетает в себе несочетаемые качества и навыки. В реальности люди не могут одинаково хорошо закрывать противоположные по природе задачи: например, сильные коммуникационные и продажные навыки часто не сочетаются с высокой точностью в аналитике и ведении отчетности.
Вторая ошибка — стремление найти «копию себя» в команде, особенно у собственников бизнеса или руководителей. Часто хочется видеть в сотруднике такие же амбиции, креативность и предпринимательское мышление. Но в найме это не всегда работает: сотрудники чаще всего строят карьеру внутри системы, а не как предприниматели. Более того, сильной команде как раз нужна разность ролей, например, когда креативный и хаотичный руководитель дополняется более системными и исполнительными людьми, которые помогают превращать идеи в результат.
Третья типичная ошибка — размывание роли, когда в одну позицию пытаются «упаковать» слишком много функций. Это создает иллюзию экономии, но на практике резко сужает рынок кандидатов и усложняет найм. Чем более четко и фокусно описана роль, тем выше шанс найти подходящего специалиста и быстрее закрыть вакансию.
Главный совет
Помнить, что вокруг люди, и у каждого есть свои цели и ценности. И чем лучше бизнес — в лице HR или руководителя — понимает эти цели и помогает им раскрыться внутри компании, тем сильнее становится команда.
Потому что люди — это не функции, а сочетание личностных характеристик, жизненных сценариев и смыслов. И именно в этом разнообразии как раз и заключается сила команды и эффективность бизнеса.
Конкуренция за таланты растет, и стандартных вакансий на джоб-бордах уже не хватает. Если вы хотите рассказать о своей компании так, чтобы к вам захотели прийти лучшие специалисты, мы в WE media group можем с этим помочь.
Мы делаем спецпроекты, статьи и интервью на наших площадках weproject.media, Город24, The Tech, которые читают тысячи человек. Это отличный инструмент для развития вашего HR-бренда.
Написать нам в WhatsApp и обсудить форматы
Посмотреть кейсы и медиакит можно на сайте wemedia.group.